华为普工一个月的工资是多少?任正非:华为的人才激励机制模式

原标题:华为普工一个月的工资是多少?任正非:华为的人才激励机制模式

大家都知道华为员工工资非常高,华为一年光工资的支出就达到几百亿,有些老员工一年获得几百万的收入都是非常正常的,不过这些高收入人群主要是华为的一些正式员工,他们主要从事的是研发、设计、管理、销售等工作。

但除了正式员工之外,目前华为也有些普工,不过这些普工基本上都是派遣制的,而且基本上都是在东莞松山湖生产基地上班。

那华为生产一线的普工一个月的工资有多少呢?

首先可以肯定是普工跟华为的正式员工工资差距还是非常大的,但相对于其他企业来说,华为的普工工资还算是比较高的。

www.383qp.com_【官方首页】-383棋牌目前华为普工的工资由几部分构成,基本工资加奖金或者加班费,当然还有其他福利。

1、普工基本工资

初中/高中/中专/技校底薪大概是在3000~4300元之间,大专学历以上底薪是5600。

2、综合工资

华为是一个比较讲究付出和收获对等的企业,付出的越多能够获得的回报越多,华为普工的实际工资跟他们的加班以及工作量有很大的关系。www.383qp.com_【官方首页】-383棋牌目前华为加班工资周一到周五是按照基本工资1.5倍计算,周六周日按2倍,法定节假日按3倍支付。

如果把基本工资以及奖金还有加班费加在一起,那普工的基本工资大概是在6500~12000元之间。

3、补贴

所有员工都享受五险一金,每个月有900块钱的生活补贴。

www.383qp.com_【官方首页】-383棋牌华为普工的工资虽然比其他企业高,但是要求很严。

华为一个普工的工资就可以达到6500~12000之间,而且还交齐五险一金,虽然跟华为的正式员工工资没法比。但是这要比其他同类企业普工工资要高出很多,比如目前有些代工华为产品的工厂普工工资也就4500~6000之间。所以华为普工的工资是非常让其同行羡慕的,甚至有很多城市的白领看了这个工资收入之后都觉得汗颜。

但是大家不要光看着华为普工工资高,实际上他们背后所付出的努力和受到的管理是大家没法看到的。

华为是一个崇尚奋斗者的企业,进入华为之后,加班加点是很正常的事情,而且必须接受非常严格的管理,工作时刻都必须有条不紊的进行,而且每年都会有考核,如果考核不合格还有可能被辞退。www.383qp.com_【官方首页】-383棋牌另外具体能拿到多少工资也跟大家平时的工作考核有关,如果考核优秀能拿到的钱就更多,如果考核不合格其实钱也没有那么多。

除了管理严格之外,华为在招收普工的时候要求也是挺严的,基本上目前华为松山湖工厂的员工都需要高中或者中专以上学历,而且这个学历不是说你随便填写就可以,必须要求提供真实的毕业证,有时候还会通过考试来确认学历的真实性,所以想要进华为做一名普工,其实也没那么简单。

华为人才激励机制精髓:

物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。www.383qp.com_【官方首页】-383棋牌目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中,均有比其余公司更加完善、合理的方面。

在谈到华为的人才激励机制的时候,任正非说:“我们是摸着石头过河,没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面:一是不让雷锋、焦裕禄吃亏,不让焦裕禄累出肝病,不让雷锋穿破袜子;二是集体奋斗。”

所以,如果你要想让员工(部下)敬业,就要给他们一个敬业的理由;如果你想让员工(部下)承担责任,就要给他们一个承担责任的理由。www.383qp.com_【官方首页】-383棋牌而这一切一切的背后其实都是一个大道理,那就是薪酬分配机制。

1、KSF增值加薪:在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
  • 1)回款率指标
  • 2)高毛利产品销售指标
  • 3)新客户开发销售(数量或金额)指标
  • 4)新市场开发销售指标
  • 5)客户服务满意度指标
  • 6)客户投诉率或数量指标
  • 7)客户开发或服务成本指标
  • 8)客户有效服务数量指标
  • 9)协助开发产品指标

KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。

2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例:

1、毛利润:每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

2、总产值:每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

3、报废率:每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

4、及时交货率:每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

5、员工流失率:没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

相比其他传统模式薪酬模式,KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力,激发员工的创造力,把薪酬和绩效全面融合,充分挖掘员工潜能,让员工共同参与经营,实现利益趋同,让员工更容易认同和接受。

实操步骤

第一步:选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步:根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步:根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到,所以员工压力不大。
对于企业来说,只做的不比去年差,所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步:将员工的薪酬分为固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步:根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

总结:

管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!返回福建快乐10分_[官网首页],查看更多

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